Як роботодавцю припинити трудові відносин з працівником в умовах війни?

У зв’язку з повномасштабним вторгненням росії на територію України в багатьох роботодавців виникла проблема пов’язана із припиненням трудових відносин із працівниками.

Багато роботодавців через війну не можуть продовжувати повноцінну трудову діяльність, а зміни, які внесли у законодавство після 24 лютого, ускладнили для роботодавців вибір між різними варіантами припинення трудових відносин.

Щодо того, які можливі варіанти припинення трудових відносин з працівником в період воєнного стану та в чому їх відмінність, - розповів Дрозюк Владислав, молодший юрист компанії «Legal Partner».

Загалом є 4 способи як роботодавець може припинити трудові відносини з працівником:

1) Призупинення дії трудового договору

Відповідно до ч.1 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору запроваджується окремо щодо кожного працівника та не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дана норма є нововведенням, особливістю такої процедури є те, що роботодавець повністю не припиняє трудові відносини з працівником, а фактично ставить їх «на паузу» на період воєнного стану.

Тобто, роботодавець у разі призупинення дії трудового договору, не зобов’язаний платити заробітну плату та інші обов’язкові платежі, а працівник не втрачає своє робоче місце.

Ініціювати призупинення трудового договору може як працівник, так і роботодавець, після чого мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб (наприклад, через СМС, електронний лист тощо.)

Крім того, працівнику, який призупинив трудовий договір, не нараховується страховий стаж та ЄСВ, а відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового, згідно закону, покладається на державу-агресора.

Водночас, призупинення договору не є звільненням, тому працівник залишається в штаті, що унеможливлює призначення нового працівника на його посаду без звільнення такого працівника.

2) Простій

Згідно із ч.1 ст.34 КзпП, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Ініціювати переведення працівника на простій може лише роботодавець, видавши відповідний наказ,  в якому зазначає дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов’язане закінчення простою (наприклад, закінчення воєнного стану).

Причиною переведення на простій є неможливість виконувати роботу через певні обставини, тоді як причиною призупинення договору є відсутність роботи або неможливість її виконання працівником під час воєнного стану

Важливо, що простій може бути запроваджений як щодо окремого працівника, так і окремого структурного підрозділу чи всього підприємства.

На відміну від призупинення договору, у разі простою роботодавець зобов’язаний сплачувати працівнику суму з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

При цьому, доплата до рівня мінімальної зарплати при простої не здійснюється.

Як висновок, роботодавець, у разі переведення працівника на простій, по факту зупиняє трудову діяльність працівника на певний термін (такий термін вказується у відповідному наказі), при цьому роботодавець зобов’язаний сплачувати працівнику не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу.

Водночас, період простою зараховується до страхового стажу працівника.

3) Відпустка без збереження заробітної плати

Згідно із ч.1 ст.26 ЗУ «Про відпустки», за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Але на період воєнного стану змінились вимоги щодо строку відпустки без збереження заробітної плати, згідно із ч.3 ст.12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки".

За змістом відпустка без збереження заробітної плати та припинення трудового договору схожі, так як обидва варіанти передбачають відсутність виплат заробітної плати та інших виплат з боку роботодавця, а також те, що працівник не втрачає своє робоче місце.

Відмінність полягає в тому, що для оформлення відпустки без збереження заробітної плати необхідна відповідна заява працівника та згода керівника, а також відсутність можливості відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат за рахунок держави-агресора.

4) Розірвання трудового договору (звільнення)

На період воєнного стану до процедури розірвання договору також були внесені деякі зміни.

Так згідно із ч.1 ст.4 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).

Інакше кажучи, працівник має право за власним бажанням звільнитись з підприємства, якщо воно розташоване на території, де відбуваються бойові дії.

Також, згідно із ч.1 ст.5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Тобто, під час дії воєнного стану роботодавець має право звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці без попередньої згоди профспілки (крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів).

Загалом до процедури розірвання трудового договору не було внесено істотних змін, тому особливих складнощів виникати не повинно.

Однак, може скластися така ситуація, коли працівник бажає звільнитись, але це не можна здійснити. Справа в тому, що при звільненні роботодавцю необхідно зробити розрахунок працівника, але через відсутність коштів у підприємства, така можливість відсутня.

На питання, що робити в такій ситуації? – є відповідь.

Як відомо статтями 116-117 Кодексу законів про працю встановлено обов’язок роботодавця провести розрахунок із працівником при звільненні, а у разу невиплати такого розрахунку передбачено відповідальність.

Але Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надано деякі послаблення для роботодавців щодо розрахунку з працівниками.

Так ч.3-4 ст.10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

З цього випливає, що роботодавець на період воєнного стану звільняється від відповідальності за несвоєчасну виплату працівникам нарахованих їм сум, а також має право відтермінувати строк такої виплати.

Попри це, в ст.10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» зазначено, що звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

Тобто, роботодавець все одно має обов’язок щодо виплати належної працівнику суми і не звільняється від цього обов’язку.