КЦС ВС зазначив, що повторне звільнення працівника після поновлення працівника на роботі за рішенням суду потребує нової процедури

Роботодавець зобов’язаний заново здійснити нове персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, одночасно запропонувати всі наявні вакантні посади, а також отримати нове погодження уповноваженого органу, якщо воно вимагається. Використання документів (попередження, погодження тощо) з попереднього звільнення, яке вже було визнане судом незаконним, є порушенням трудового законодавства та підставою для поновлення працівника на роботі

30 липня 2025 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Національного агентства з акредитації України у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного агентства з акредитації України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 

На обґрунтування заявлених вимог позивач посилався на те, що обіймав посаду заступника директора, з якої його було звільнено в січні 2022 року, однак це звільнення суд визнав незаконним та поновив його на посаді. Проте у жовтні 2023 року, після його поновлення (03 жовтня 2023 року) на посаді за рішенням суду, відповідач знову звільнив з тих самих підстав.

 Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, задовольнив позов. Судові рішення мотивовано тим, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства України. Зокрема, позивача не було попереджено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Крім цього, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, роботодавець не запропонував йому іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі чи організації. При повторному звільненні роботодавець не отримав нового погодження компетентного органу на звільнення позивача, а в оскаржуваному наказі як одну з підстав зазначив лист-погодження, який стосувався попереднього звільнення позивача, яке було визнано судом незаконним.

Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій, звернувши увагу а те, що повідомлення про наступне вивільнення і додаток із переліком вакансій були вручені позивачу лише за дві години до звільнення, що є порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України. 

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які є на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. 

Верховний Суд констатував, що продовження процедури скорочення на підприємстві не спростовує того, що після поновлення судом працівника на роботі всі дії, пов’язані з його вивільненням, мають бути вчинені заново з дотриманням процедури, встановленої законом, включно із завчасним персональним попередженням та пропозицією всіх наявних вакантних посад. Роботодавець зобов’язаний пропонувати вакансії не лише при попередженні про звільнення, а й протягом усього строку попередження, якщо з’являються нові вакантні посади. 

Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 30 липня 2025 року у справі № 761/40406/23 (провадження № 61-3933св25) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/129181091