КЦС ВС вказав, що законність звільнення за прогул оцінюється обставинами, які роботодавець визначив у наказі про звільнення

Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, для якого запроваджено дистанційну форму роботи, не може кваліфікуватися як прогул (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України). Законність звільнення за прогул оцінюється лише за тими обставинами, які роботодавець визначив у наказі про звільнення 

08 липня 2026 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі, стягнення всіх сум, що належать до виплати в день звільнення, та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. 

Як на обґрунтування заявлених вимог позивач, який працював на посаді генерального директора товариства, посилався на те, що його було незаконно звільнено за прогул. Позивач стверджував, що на підприємстві було запроваджено дистанційну форму роботи, про що видано відповідний наказ, а він належним чином повідомив керівництво про своє місцеперебування та виконував посадові обов’язки поза межами підприємства. 

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, оскільки позивач не спростував факт прогулу та не довів поважність причин невиходу на роботу.

Апеляційний суд змінив рішення районного суду, виклав мотивувальну частину рішення в новій редакції, визнавши наказ про дистанційну роботу допустимим доказом, проте залишив рішення про відмову в поновленні на роботі без змін. Суд виходив з того, що позивач не надав доказів фактичного виконання ним роботи дистанційно у дні, зафіксовані як прогул. 

ВС не погодився з висновками апеляційного суду, скасував його рішення та передав справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції з огляду на таке. 

Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин. Водночас невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків не може кваліфікуватися як прогул. Апеляційний суд, констатувавши відсутність доказів виконання роботи, фактично встановив іншу підставу для звільнення, ніж та, що була зазначена в наказі роботодавця. 

Тягар доведення законності звільнення покладається на роботодавця. Саме відповідач мав довести факт прогулу, враховуючи чинність наказу про дистанційну роботу. 

Якщо роботодавець запроваджує дистанційну роботу, він повинен заздалегідь визначити засоби комунікації та порядок звітування. Оскільки посадова інструкція позивача та наказ не передбачали обов’язкового звітування про виконану роботу, посилання суду на відсутність таких звітів як на доказ прогулу є безпідставним. 

При розгляді справ про поновлення на роботі суд не має права визнавати звільнення законним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов’язував звільнення (у цьому випадку — неналежне виконання обов’язків замість прогулу). 

Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 08 липня 2026 року у справі № 538/1991/23 можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/138075339.